Asistente de Inteligencia Artificial
Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia
SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0232/2018-S3
Sucre, 20 de abril 2018
SALA TERCERA
Magistrado Relator: Orlando Ceballos Acuña
Acción de amparo constitucional
Expediente: 21692-2017-44-AAC
Departamento: La Paz
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
La accionante alegó la lesión de sus derechos “a la no discriminación”, a la salud física y psicológica, a la dignidad y a la estabilidad laboral; en razón a una serie de actos de acoso laboral que sufrió de forma progresiva hasta que por Memorándum DRH-0307 de 13 de marzo de 2017, la entidad empleadora la obligó a asumir un cargo de menor jerarquía al que ocupaba, además cambiando el lugar de prestación de sus servicios actos lesivos que se mantuvieron no obstante a la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 de 11 de mayo (confirmada tras los recursos de revocatoria y jerárquico), que ordenó a COTEL Ltda. a cesar el acoso laboral y reasignarla a su anterior cargo. Agregó que existían otros actos de hostigamiento en su contra como los ejercidos por Raúl Taboada y Rita Vargas; además, la sustracción de sus pertenencias enfatizando la pérdida de documentación que se encontraba en su lugar de trabajo.
En consecuencia, corresponde en revisión determinar, si tales extremos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.
III.1. Sobre el principio de subsidiariedad y la protección del derecho a la estabilidad laboral
El principio de subsidiariedad rige la acción de amparo constitucional, así lo establecen los arts. 129.I de la CPE y 54 del CPCo, de forma que únicamente procede esta acción de defensa, en aquellos supuestos en los que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos o garantías cuya tutela se pretende. Bajo tal razonamiento, la jurisprudencia constitucional reconoce algunas excepciones; así, en materia laboral, la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, señaló que: “…la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos fundamentales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente de trabajo ante un despido sin causa legal justificada; con el único requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades un vez establecido el retiro injustificado conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los términos previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional a través de la acción de amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta el derecho al trabajo a través de un despido injustificado, no sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos” (las negrillas fueron añadidas).
Ahora bien, en relación a la protección del derecho a la estabilidad laboral, la SCP 1025/2013 de 27 de junio, extendió la protección de dicho derecho a la luz del principio de razonabilidad y límites del ejercicio del “ius variandi”, estableciendo que: “…el ejercicio del ‘ius variandi‘ también debe ser desplegado en el marco del principio de razonabilidad; es decir, si bien el empleador tiene la atribución de variar las condiciones de prestación de trabajo, ello debe efectuarse en el estricto marco de las disposiciones constitucionales inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, lo cual supone el respecto y la observancia de los valores, los principios y, particularmente la vigencia de los derechos laborales, en la medida que las decisiones del empleador no repercutan de manera negativa en el ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales o sociales, sino también los conexos con ellos- del trabajador; consiguientemente, en lo concerniente al cambio del lugar y modo de prestación o trabajo, la misma será considerada arbitraria e irrazonable, cuando: sin previo consentimiento, el empleador de manera unilateral y omnímoda decida el desplazamiento del trabajador o cambio del modo de prestación, para el que fue contratado, siendo así que, la nueva asignación o nuevo destino signifique mayores gastos para su subsistencia y disminución en sus ingresos; asimismo, implique un cambio en el modo de vida del trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestación o su desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando mayores gastos para ello o, cuando la variación implique mayor esfuerzo a menor compensación, lo cual puede traducirse en mayor costo de transporte debido a que el trabajador para asistir a su nuevo destino tenga que recorrer considerables distancias; asimismo, el desplazamiento o el cambio de asignación signifique la disminución en las horas de descanso, distracción, o implique disgregación familiar para el trabajador. Frente a estas situaciones, el ejercicio del ius variandi será considerado ilegal, arbitrario, caprichoso y lesivo a los derechos del trabajador o de la trabajadora” (las negrillas nos corresponden).
III.2. El acoso laboral y su vinculación con la amenaza y/o lesión de otros derechos
Heinz Leymann doctor en psicología europeo y pionero en la materia, determinó, una lista de cuarenta y cinco acciones que definió como aquellas conductas que podían considerarse acoso laboral; comportamiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de actividades de acoso: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás -incluido el acosador-; para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional; actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. Siguiendo tal razonamiento, según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral incluyen, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.
Conductas que fueron complementadas posteriormente por autores como Gonzáles de Rivera, Van Dick, Wagner, Zapf, Knorz y Kulla, de forma que una lista similar fue empleada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de la materia en España, para elaborar la nota Técnica de Prevención NTP 476. Destaca que el Parlamento Europeo adoptó en 2001 una resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en tanto que el Consejo de la Unión Europea expidió la Directiva 2000/78/CE, encaminada a diseñar un marco general para alcanzar la igualdad de trato en el empleo, texto en el cual se propone una definición de acoso laboral. Cabe resaltar que respecto a las consecuencias del acoso laboral la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala (autores destacados en el estudio del acoso moral y del “mobbing”), señalaron que el desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado e inclusive -en muchos casos-, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.
En Latinoamérica, no obstante a que queda un camino largo por recorrer respecto al tema, existen ya normas que buscan evitar y sancionar las formas de acoso laboral: en Colombia, la Ley 1010 del 2006; en Brasil la Ley 2120 de la Administración Municipal de Ubatuba del 2001, la Ley Complementaria 212.561 de Río Grande do Sul del 2006; y, la Ley contra el asedio moral, formulada en el estado de Sao Paulo el 2007.
Ahora bien, para el contexto boliviano “…el acoso laboral es una realidad social cotidiana que pasó inadvertida. Hasta hace muy pocas décadas era una conducta ignorada (…) situación que se debe a la escasa conciencia que se tenía y se tiene todavía del carácter anómalo de tales prácticas y sus consecuencias…”[1]. Sin embargo, la Asamblea Constituyente no ha sido indiferente a dicha realidad, de forma que los bolivianos y bolivianas se encuentran protegidos del acoso laboral a través del art. 49.III de la CPE que establece: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes” (las negrillas fueron añadidas).
El art. 21.I.4 de la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia -Ley 348 de 9 de marzo de 2013- señala que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social debe adoptar medidas de protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral y adoptar procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción.
Ahora bien, a partir de las consecuencias del acoso laboral o su finalidad general, que es la renuncia o abandono del cargo por parte de la víctima; se tiene que, respecto a la estabilidad laboral -que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido-, es posible establecer que el acoso laboral se constituye en un factor determinante que busca la desvinculación laboral; por lo que, las actividades de acoso se manifiestan como una amenaza cierta, grave y evidente a la estabilidad laboral de las personas.
En tal sentido, el acoso laboral (según su tipo y gravedad) puede constituir un atentado contra la integridad psicológica y moral de las personas a quienes se somete al acoso laboral, y consecuentemente, configurar una transgresión a la Norma Suprema; no sólo respecto al art. 49.III de la CPE; sino que también -como se refirió precedentemente- en relación a la dignidad como valor y derecho que acompaña a los bolivianos y bolivianas. Resulta igualmente evidente que someter al trabajador o trabajadora a maltratos deliberados de sus superiores o compañeros, puede conllevar perjuicios psíquicos y en algunos casos incluso físicos al agredido (especialmente respecto a manifestaciones de estrés laboral, cefaleas y otros) que en muchos casos obligan a la persona a renunciar. Bajo tal razonamiento, se debe considerar que el art. 49.III de la CPE al prohibir el acoso laboral, se vincula inexorablemente (en cuanto a los bienes jurídicos protegidos por el constituyente) con el art. 46.I.1 de la CPE, por el cual se reconoce el derecho de toda persona: “Al trabajo digno (…) sin discriminación (…) que le asegure para sí y su familia una existencia digna”, de forma que la protección de ese trabajo digno implícitamente exige la prohibición de toda forma de acoso laboral, en cumplimiento de parte de los fines y funciones esenciales del Estado, como lo son: Constituir una sociedad justa y armoniosa, fomentar el respeto mutuo, reafirmar y consolidar la unidad del país (art. 9 de la CPE).
Por otra parte, el art. 8.II de la CPE, dejó establecido que la dignidad es uno de los valores en el cual se sustenta el Estado; por ende tiene por fin y función esencial garantizar, el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, fomentar el respeto mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe. A partir de lo indicado, la exigencia del respeto de la dignidad igualmente alcanza al trabajador ante los efectos nocivos que produce el acoso laboral sobre su integridad moral y psicológica, e incluso sobre el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.
A partir de lo indicado, se debe considerar que el acoso laboral, constituye una conducta reñida con la Norma Suprema que lesiona el derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas, la garantía y derecho a la dignidad; y, se constituye en una amenaza para la estabilidad laboral; además de que (dependiendo de su tipo y gravedad) en algunos casos puede llegar incluso a afectar el derecho a la salud (física y psicológica) de la persona por lo que, una vez determinada su existencia en la vía administrativa o judicial, corresponde a la vía constitucional brindar tutela contra los actos que pretendan perpetuar el acoso laboral.
III.3. Análisis del caso concreto
De forma previa a ingresar en el análisis concreto, se evidenció que la accionante efectuó una relación extensa y detallada de los hechos ocurridos no sólo a partir del incumplimiento de la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 de 11 de mayo, sino aquellos que acaecieron desde noviembre de 2016. Tanto en el memorial de su acción tutelar como en el de subsanación, se advierten una serie de argumentos extensos que hacen a la narración de absolutamente todo lo acontecido; en ocasiones haciendo abstracción absoluta del principio de subsidiariedad e ignorando la naturaleza de la acción de amparo constitucional, llegando a denunciar de forma directa en ésta vía la presunta comisión de delitos (como el hurto de enseres personales y documentación), hostigamiento por parte de Raúl Taboada (quien la filmaba todo el tiempo, inclusive en la calle) y otras problemáticas, como si la vía constitucional se trataría de un mecanismo judicial ordinario o administrativo destinado a investigar y sancionar tales hechos. Por otra parte, de forma reiterativa e insistente, -en una clara confusión de la vía constitucional con la vía administrativa- pretende que sea el Tribunal Constitucional Plurinacional el que llegue al convencimiento de que los tres procesos administrativos sancionatorios iniciados en su contra “…son injustificados…” (sic); y, a tal efecto realiza una ampulosa exposición unilateral de los motivos por los cuales a su criterio los procesos 022/2017, 020/2017 y 027/2017, se constituyen en actos indebidos (haciendo larga referencia a una auditoría “realizada a sus espaldas”, una agresión inexistente por su parte cuando más bien ella fue víctima de dicho acto, una declaración suya que “desvirtuó” todas las acusaciones, etc.); sin embargo, no considera que tales hechos se encuentran aún controvertidos y no cuentan con un pronunciamiento final, estando pendientes aún de uso los recursos impugnaticios previstos por Ley.
A partir de ello, es pertinente recordar a la accionante que, la acción de amparo constitucional se rige por el principio de subsidiariedad tan ampliamente desarrollado por la jurisprudencia constitucional, existiendo reglas y sub reglas de improcedencia de esta acción tutelar, entre las que se contempla la imposibilidad de que este Tribunal, se pronuncie directamente acerca de una problemática, cuando las autoridades judiciales o administrativas no han tenido la posibilidad de manifestarse sobre el asunto. De tal manera, es menester recordar que en la protección de los derechos fundamentales, la presente acción tutelar, tiene carácter subsidiario porque no es posible utilizarla si previamente no se agotó la vía ordinaria; y, supletorio porque viene a reparar y reponer las deficiencias de esa vía ordinaria, es decir, que cuando los derechos o garantías de quien solicita tutela, no fueron reparados pese a ser expuestos los hechos y actos lesivos ante las autoridades jurisdiccionales o administrativas pertinentes, sin que se haya restituido o reparado la lesión; no correspondiendo emplearse esta vía constitucional como una instancia de denuncia de cualquier hecho, acción u omisión que cuentan con las vías y mecanismos legales para su atención (como la vía penal para el conocimiento, investigación y sanción de delitos), ni como un mecanismo de apelación, para exponer nuevos hechos y/o actos presuntamente lesivos que nunca fueron reclamados, pues de atenderse a problemáticas que no fueron planteadas en los momentos y vías pertinentes, se desnaturalizaría esta acción tutelar.
Siguiendo este razonamiento, tras la multiplicidad de hechos, acciones y omisiones denunciadas como lesivas por falta de técnica argumentativa, corresponde identificar la problemática planteada, a partir del nexo de causalidad que puede establecerse entre los hechos, los derechos acusados de lesionados y el petitorio, prescindiendo de todos los actos que no obstante de ser considerados lesivos, fueron denunciados directamente en la vía constitucional o se encuentran aún controvertidos (como los tres procesos administrativos que aún no cuentan con un pronunciamiento final en la vía administrativa).
Bajo ese contexto, se advierte que la accionante alegó la lesión de sus derechos a la “no discriminación”, a la salud física y psicológica, a la dignidad y a la estabilidad laboral; en razón a una serie de actos de acoso laboral que sufrió de forma progresiva hasta que por Memorándum DRH-0307, la entidad empleadora la obligó a asumir un cargo de menor jerarquía al que ocupaba, además cambiando el lugar de prestación de sus servicios, actos lesivos que fueron debidamente considerados y obtuvieron un pronunciamiento a través de la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 (confirmada tras los recursos de revocatoria y jerárquico), que conminó a COTEL Ltda. a cesar el acoso laboral y reasignarla a su anterior cargo. De tal forma, la lesión actual de sus derechos, deviene del incumplimiento de dicha conminatoria; y, consecuentemente corresponde analizar esta problemática.
III.3.1. Sobre la lesión de la estabilidad laboral
De acuerdo al Fundamento Jurídico III.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, se tiene que la trabajadora -hoy accionante- mediante Memorándum DRH-307, fue designada para cumplir las funciones de Oficial de Servicios en la Oficina Regional 12 de Octubre; aspecto que materialmente implicó una disminución jerárquica del cargo de Jefa del Departamento de Atención al Cliente del Gran Centro II; así como, significó el traslado del lugar de prestación de sus servicios de La Paz, a El Alto.
En tal contexto, la Jefatura Departamental de Trabajo La Paz, determinó que existió arbitrariedad e irracionabilidad en el cambio de puesto laboral, sin que la accionante consienta la modificación del lugar de prestación de servicios; y, la disminución jerárquica de su cargo; por lo que, mediante la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 conminó a COTEL Ltda. a reasignar a la trabajadora al cargo de Jefa del departamento de Atención al Cliente del Gran Centro II (Conclusión II.3). Presentados los recursos de impugnación por la entidad empleadora, tanto la RA 171-17 de 4 de julio (que resolvió el Recurso Revocatorio planteado por la entidad demandada [Conclusión II.4]); y, la RM 785/17 de 30 de agosto (Conclusión II.5); se pronunciaron igualmente sobre la afectación del derecho al trabajo y la estabilidad laboral, arguyendo en lo principal que no obstante a que la trabajadora inició sus funciones como Jefa del Departamento de Atención al Cliente del Gran Centro II de forma interina; empero, posteriormente fue ratificada por “Memorándum 00927” sin establecer temporalidad alguna; por lo que, no se podía desconocer tal designación y pretender eludir los derechos que asistían a la trabajadora -hoy accionante- no obstante a la omisión de procedimientos o normativa interna, cuya responsabilidad le correspondía a la entidad empleadora.
De lo hasta aquí expuesto, se tiene que los demandados no observaron ese mandato obligatorio en el cumplimiento de la conminatoria, emitida por la autoridad competente -Jefatura Departamental de Trabajo La Paz- a favor de la accionante, omisión que se mantuvo desde la notificación a COTEL Ltda. con la citada Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017, hasta la presentación de la acción tutelar, no obstante a que la vía administrativa se encontraba agotada. De tal forma, con independencia de la vía judicial que -como expusieron los representantes de COTEL Ltda.- podía aún ser utilizada, correspondía dar cumplimiento a la referida Conminatoria pudiendo la trabajadora acudir directamente a esta vía constitucional denunciando el incumplimiento, a efectos de que se protejan provisionalmente sus derechos, para evitar cualquier daño irreparable o irremediable que se le pudieran causar entretanto se desarrolle el respectivo proceso laboral; al margen de que la protección del derecho a la estabilidad laboral, no se limita a los casos donde se produce la desvinculación; sino que alcanza igualmente a casos de despido indirecto; y, asimismo lo han entendido las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 1025/2013 y 1770/2013 de 21 de octubre entre otras.
Bajo tal contexto, se tiene evidenciado que la Conminatoria en cuestión, fue emitida por la Jefatura Departamental de Trabajo La Paz en uso de las facultades, siguiendo el procedimiento legalmente establecido a tal efecto -consecuentemente sin lesionar ningún derecho fundamental- más aún cuando es evidente que COTEL Ltda. ejerció su derecho a la defensa agotando los mecanismos de impugnación previstos por norma. En tal sentido, según se estableció a través de la RM 785/17 los demandados no demostraron que existan causas legales que justifiquen un despido indirecto o la transferencia de ítem que debió producirse previo consenso entre el empleador y la trabajadora, así como no acreditaron que el traslado se dispuso “…por razones de mejor servicio…” (sic) según lo señalaba de forma expresa el art. 9.12 del Reglamento Interno de Trabajo de COTEL, aspectos que guardan armonía y coherencia con el principio de racionalidad y límites del “ius variandi” desarrollados en el Fundamento Jurídico III.1 del presente fallo constitucional; consecuentemente, al no estar justificado el incumplimiento de la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017, se tiene que COTEL Ltda. efectivamente lesionó la estabilidad laboral, pues mientras no se desvirtúen los motivos que dieron lugar a la emisión de la citada Conminatoria, su cumplimiento tenía carácter obligatorio. En tal sentido, sin que haya existido ningún óbice, ni mucho menos un justificativo legal que ampare la negativa de cumplimiento, corresponde otorgar la tutela impetrada.
III.3.2. Respecto a los derechos “a la no discriminación”, a la dignidad, a la salud física y psicológica
El art. 14.II de la CPE, establece la prohibición de toda forma de discriminación, aspecto que es mal expresado por la accionante como si se trataría de un derecho en sentido estricto; sin embargo, el contenido normativo del artículo indicado se constituye en una garantía. Bajo esa breve aclaración, esta garantía se encuentra principalmente orientada a evitar toda forma de discriminación respecto al color, sexo, edad, etc.; que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos en condiciones de igualdad.
En tal contexto, en el caso de análisis, la accionante, a través de toda su argumentación, no posibilitó que este Tribunal Constitucional Plurinacional, razonablemente establezca en primer lugar cuál es esa razón específica que en su caso provoca la acusada discriminación, tampoco presenta fundamentos que permitan evidenciar que en una situación similar otras personas recibieron un trato diferente frente a su misma situación; de igual forma no es posible evidenciar que la discriminación que acusó tenga por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de algún derecho, sobre todo porque no identificó cuál sería ese derecho que no puede ejercer en condiciones de igualdad a consecuencia de la mencionada discriminación. De tal forma, por falta de carga argumentativa de la accionante, tampoco es posible evidenciar que las motivaciones -que inspiraron para que COTEL Ltda. a través de sus diferentes personeros hayan asumido ciertas conductas o determinaciones-, obedezcan a alguna razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo, etc., más aún cuando el ampuloso relato de hechos no individualizó al menos cuáles actos fueron considerados como discriminatorios ni estableció la razón específica de la discriminación; consecuentemente, no corresponderá su tutela.
En relación a la dignidad lesionada por el acoso laboral, es menester referir que la protección constitucional al trabajo no se limita su acceso, sino que éste debe ser desempeñado en condiciones dignas y justas, tal como se desgloso en el Fundamento Jurídico III.2 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, así la persecución que pueda evidenciarse a través del acoso laboral, se constituye en una causal de lesión del derecho al trabajo digno. En este orden de ideas, la presunta víctima de acoso -hoy accionante-, activó la vía administrativa a través de una serie de notas por las que puso a conocimiento del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la existencia de actos realizados en su contra, que se constituían en acoso laboral. De igual forma acudió ante la Jefatura Departamental de Trabajo La Paz, para solicitar protección frente al acoso reiterado y sistemático que sufría desde noviembre de 2016 (Conclusiones II.1 y 2).
En tal sentido, agotó la vía administrativa obteniendo a su favor la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 que en protección de la trabajadora -hoy impetrante de tutela- ordenó a COTEL Ltda. el cese de toda forma de acoso laboral, determinación que fue confirmada por la RA 171-17 y la RM 785/17. Bajo tal razonamiento, de forma reiterada la jurisprudencia constitucional estableció que agotada la vía administrativa, es una opción optativa para el afectado -en este caso la accionante- acudir a la vía judicial antes de acudir a la vía constitucional; en razón a que, no se necesita agotar también la vía ordinaria para acudir a la jurisdicción constitucional debido a que la vía administrativa y la ordinaria son diferentes. De forma que es factible ingresar al análisis de fondo respecto al incumplimiento de la aludida Conminatoria en lo que hace al acoso laboral y la lesión -por conexitud- del derecho a la salud psicológica y física.
Ahora bien, en la vía administrativa, las autoridades competentes (Jefatura Departamental de Trabajo La Paz y Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social), establecieron -en el marco de sus competencias y a través de los pronunciamientos que emitieron en el caso de análisis-, que se realizaron requerimientos como el Comunicado Interno DATC 012/2017 de 27 de abril, -recepcionado por la accionante el 28 del mismo mes y año, que fue día viernes-por los que se ordenaba a la trabajadora la realización de informes y otras cuestiones en un plazo inferior a un día hábil, de manera que las peticiones y órdenes de la parte empleadora se apartaban de los procedimientos internos y de la racionabilidad, además resultando evidente que dichas solicitudes “…no tendrían ningún sentido si la intención de la parte empleadora no fuera nuevamente causar perjuicio laboral para inducir a la renuncia…” (sic). Igualmente se tuvo por evidenciado que las acciones acusadas por la trabajadora -hoy impetrante- resultaban persistentes y demostrables, estando reconocidas por la propia entidad empleadora; y, contando con el respaldo documental pertinente que permitió establecer la existencia del acoso laboral. De lo hasta aquí expuesto, se tiene que el incumplimiento de la conminatoria por parte de COTEL Ltda. (representada por los demandados), no encuentra un justificativo legal pues mientras no se desvirtúen los motivos que dieron lugar a la emisión de la referida Conminatoria, su cumplimiento es obligatorio. En tal sentido, sin que haya existido ningún óbice o justificativo legal que ampare la negativa de cumplimiento, corresponde otorgar la tutela impetrada sobre la lesión producida contra la dignidad de la accionante, comprendiendo que como se tiene expuesto en el Fundamento Jurídico III.2 del presente fallo constitucional, la existencia de acoso laboral, lesionó a la vez su derecho a un trabajo digno.
Finalmente en relación al derecho a la salud física y psicológica de la accionante, de la Conclusión II.6 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional se tiene que cursan recetas e informes médicos que no evidencian conexitud con la lesión alegada; en razón a que, objetivamente su contenido no refleja que el acoso laboral alegado haya generado la prescripción médica, o las afecciones (meniscopatía, desplazamiento de rótula, pelliscamiento de los espacios articulares posteriores dorso lumbares y el embaramiento parcial superior de lordosis lumbar). Por su parte el Certificado Médico de 17 de agosto de 2017, no resulta suficiente para afirmar con plena certeza que a consecuencia del referido acoso laboral se haya afectado su salud física; por lo que no corresponderá su tutela; y, respecto a la salud psicológica, se tiene que la accionante “…posee un grado de funcionalidad óptimo y eficiente tanto a nivel laboral como socio familiar” (sic), no obstante a que presenta sintomatología compatible con un cuadro afectivo en el cual se evidencian síntomas depresivos y de ansiedad que son tratados con medicación y se originan en un duelo patológico por la pérdida de un hijo. En tal contexto, resulta evidente que se incrementó dicha medicación por una desestabilización del cuadro afectivo de base (que devino de la situación laboral); empero, razonablemente no se encuentra que el acoso laboral -por sí sólo- causó la sintomatología o un cuadro tal que denote la afectación de su integridad psicológica (sobre todo considerando que padecía un cuadro afectivo por duelo patológico, que existía de forma previa e independiente a las circunstancias laborales señaladas); de modo que resultaría desproporcional afirmar que la desestabilización de un cuadro previo, generó efectos emocionales y/o relacionales en la vida de la accionante que denoten un daño cierto a su salud mental que amerite la concesión de la tutela, pues la impetrante no logró poner en evidencia tal extremo de forma clínica y objetiva, a través de opiniones, informes, certificados o pericias que resalten indicadores o sintomatología originada en el acoso; por lo que, no corresponderá concederse la tutela del derecho a la salud psicológica.
III.3.3. Consideraciones adicionales sobre la necesaria adopción de medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral
La obligación asumida por el Estado Plurinacional de Bolivia de respetar y proteger los derechos no implica desde luego su simple reconocimiento; sino que también establece la necesidad de tomar medidas efectivas para su protección. Así mismo lo hizo el constituyente cuando en el art. 49.III de la CPE, a tiempo de prohibir toda forma de acoso laboral, estableció que la Ley determinaría las sanciones correspondientes. No obstante a ello, tras la promulgación de nuestra Norma Suprema el 7 de febrero de 2009, el desarrollo normativo del acoso laboral se redujo al art. 21.I.4 de la Ley 348, que otorgó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la potestad de adoptar medidas de protección únicamente en relación a las mujeres víctimas de acoso laboral, así como la competencia para adoptar procedimientos internos administrativos para su denuncia; sin embargo, al presente no se tiene reglamentado ningún procedimiento específico que pueda seguirse a efectos de atender estas denuncias.
En tal contexto resulta de suma urgencia que el Estado, disponga tanto medidas preventivas como correctivas, estableciendo que las empresas e instituciones tanto públicas como privadas prevean mecanismos para evitar conductas de acoso laboral, así como la creación de mecanismos o procedimientos internos conciliadores y efectivos para superar problemáticas de ésta índole que surjan en el lugar de trabajo; así también, la posibilidad normativa abierta, para quien sufre de acoso laboral pueda denunciar dicho aspecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a efectos de que cese el hostigamiento, necesariamente requiere de un procedimiento administrativo preestablecido que garantice el efectivo cumplimiento de sus derechos tanto al demandante como demandado. Es fundamental que en este sentido, la posibilidad de acudir ante el aludido Ministerio, no se limite únicamente a las mujeres, pues los hombres también son susceptibles de sufrir acoso laboral.
Por otra parte, más allá de los instrumentos de carácter administrativo, resulta indispensable el establecimiento de un mecanismo judicial de defensa para los casos que así lo ameriten, de manera que es imprescindible la tipificación de las conductas que deberán considerarse como acoso laboral; y, asimismo, corresponde instituirse el régimen sancionatorio que disponga medidas (civiles, penales o administrativas) contra quienes incurran en prácticas de acoso laboral, tanto en el ámbito público como el privado; por lo que, corresponderá exhortar al Órgano Legislativo y al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para que puedan materializar los instrumentos normativos necesarios con el fin de brindar una adecuada protección del derecho a un trabajo digno; y, se pueda tipificar las conductas consideradas como acoso para prevenirlas, denunciarlas, corregirlas y sancionarlas.
Por los fundamentos expuestos, el Juez de garantías al haber denegado la tutela solicitada, no actuó en forma correcta.
POR TANTO
El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Tercera; en virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional; en revisión, resuelve: REVOCAR la Resolución AC-13/2017 de 8 de noviembre, cursante de fs. 411 a 413, pronunciada por la Jueza Pública Civil y Comercial Segunda del departamento de La Paz; y, en consecuencia:
1º CONCEDER parcialmente la tutela solicitada únicamente sobre los derechos a la dignidad y a la estabilidad laboral, disponiendo que COTEL Ltda. a través de sus representantes hoy demandados, en el plazo de veinticuatro horas cumpla lo dispuesto por la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 de 11 de mayo; y,
2º DENEGAR la tutela sobre los demás derechos por los fundamentos expuestos.
3º Se EXHORTA al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para que en el plazo de seis meses regule el procedimiento administrativo a seguirse para atender las denuncias de acoso laboral planteadas tanto por las trabajadoras, como trabajadores de las entidades públicas o privadas del Estado Plurinacional de Bolivia; en tanto se proceda con la regulación de dicho procedimiento y en el marco de una interpretación previsora, se aplicará el procedimiento administrativo establecido para las denuncias de reincorporación laboral (por su carácter sumario).
4º Se EXHORTA al Órgano Legislativo, para que a la brevedad posible establezca una tipificación y régimen sancionatorio sobre las conductas a considerarse como acoso laboral, las medidas preventivas y sancionatorias a asumirse para corregir y sancionar todo acto -sea en el ámbito público o privado- que pueda atentar contra el derecho a un trabajo digno a través del sometimiento de los trabajadores y trabajadoras al acoso laboral, dentro del marco establecido en el art. 49 de la Norma Suprema.
CORRESPONDE A LA SCP 0232/2018-S3 (viene de la pág. 19).
Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional.
Orlando Ceballos Acuña MSc. Brígida Celia Vargas Barañado
MAGISTRADO MAGISTRADA
[1] Rolando Villena Villegas, -Defensor del Pueblo-. Presentación de la Cartilla Informativa: El Acoso Laboral Vulnera los Derechos Humanos. Editorial ABBASE (2014). La Paz- Bolivia.