Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia

SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0632/2022-S2

    Sucre, 24 de junio de 2022

SALA SEGUNDA

Magistrado Relator:      MSc. Carlos Alberto Calderón Medrano

Acción de amparo constitucional

Expediente:                   42201-2021-85-AAC

Departamento:              Tarija

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La accionante denuncia la vulneración de sus derechos al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral, a no sufrir ninguna clase de acoso y a la seguridad social; señalando que el demandado, inicialmente le solicitó que se acoja a vacaciones por tres meses sin goce de haberes y posteriormente la instó a que firme su carta de renuncia; ante cuya negativa generó en su contra memorándums de llamada de atención y la reubicó en otro lugar de trabajo, entre otros actos que consideró discriminatorios y constituyentes de acoso laboral; por lo que, acudió a la Jefatura Regional de Trabajo de Yacuiba del departamento de Tarija donde denunció dichos extremos y en consecuencia se emitió la Conminatoria de Cumplimiento a Normativa Laboral JRTY/AESR-001/2021 de 5 de marzo; por la que, se dispuso el cese de todo acto que constituya acoso laboral y la restitución a su cargo de Asesora de Negocios Mype de dicha entidad; extremo que fue parcialmente cumplida, ya que los actos de acoso persistieron; lo que devino en la interposición de esta acción de defensa.

En revisión, corresponde verificar si tales extremos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela impetrada.

III.1. El acoso laboral y su vinculación con la amenaza y/o lesión de otros derechos

         Al respecto, la SCP 0232/2018-S3 de 20 de abril, sobre la materia señala que: “Heinz Leymann doctor en psicología europeo y pionero en la materia, determinó, una lista de cuarenta y cinco acciones que definió como aquellas conductas que podían considerarse acoso laboral; comportamiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de actividades de acoso: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás -incluido el acosador-; para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional; actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. Siguiendo tal razonamiento, según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral incluyen, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.

Conductas que fueron complementadas posteriormente por autores como Gonzáles de Rivera, Van Dick, Wagner, Zapf, Knorz y Kulla, de forma que una lista similar fue empleada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de la materia en España, para elaborar la nota Técnica de Prevención NTP 476. Destaca que el Parlamento Europeo adoptó en 2001 una resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en tanto que el Consejo de la Unión Europea expidió la Directiva 2000/78/CE, encaminada a diseñar un marco general para alcanzar la igualdad de trato en el empleo, texto en el cual se propone una definición de acoso laboral. Cabe resaltar que respecto a las consecuencias del acoso laboral la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala (autores destacados en el estudio del acoso moral y del “mobbing”), señalaron que el desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado e inclusive -en muchos casos-, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

En Latinoamérica, no obstante a que queda un camino largo por recorrer respecto al tema, existen ya normas que buscan evitar y sancionar las formas de acoso laboral: en Colombia, la Ley 1010 del 2006; en Brasil la Ley 2120 de la Administración Municipal de Ubatuba del 2001, la Ley Complementaria 212.561 de Río Grande do Sul del 2006; y, la Ley contra el asedio moral, formulada en el estado de Sao Paulo el 2007.

Ahora bien, para el contexto boliviano ´…el acoso laboral es una realidad social cotidiana que pasó inadvertida. Hasta hace muy pocas décadas era una conducta ignorada (…) situación que se debe a la escasa conciencia que se tenía y se tiene todavía del carácter anómalo de tales prácticas y sus consecuencias…´. Sin embargo, la Asamblea Constituyente no ha sido indiferente a dicha realidad, de forma que los bolivianos y bolivianas se encuentran protegidos del acoso laboral a través del art. 49.III de la CPE que establece: ´El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes´.

         El art. 21.I.4 de la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia -Ley 348 de 9 de marzo de 2013- señala que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social debe adoptar medidas de protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral y adoptar procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción.

Ahora bien, a partir de las consecuencias del acoso laboral o su finalidad general, que es la renuncia o abandono del cargo por parte de la víctima; se tiene que, respecto a la estabilidad laboral -que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido-, es posible establecer que el acoso laboral se constituye en un factor determinante que busca la desvinculación laboral; por lo que, las actividades de acoso se manifiestan como una amenaza cierta, grave y evidente a la estabilidad laboral de las personas.

En tal sentido, el acoso laboral (según su tipo y gravedad) puede constituir un atentado contra la integridad psicológica y moral de las personas a quienes se somete al acoso laboral, y consecuentemente, configurar una transgresión a la Norma Suprema; no sólo respecto al art. 49.III de la CPE; sino que también -como se refirió precedentemente- en relación a la dignidad como valor y derecho que acompaña a los bolivianos y bolivianas. Resulta igualmente evidente que someter al trabajador o trabajadora a maltratos deliberados de sus superiores o compañeros, puede conllevar perjuicios psíquicos y en algunos casos incluso físicos al agredido (especialmente respecto a manifestaciones de estrés laboral, cefaleas y otros) que en muchos casos obligan a la persona a renunciar. Bajo tal razonamiento, se debe considerar que el art. 49.III de la CPE al prohibir el acoso laboral, se vincula inexorablemente (en cuanto a los bienes jurídicos protegidos por el constituyente) con el art. 46.I.1 de la CPE, por el cual se reconoce el derecho de toda persona: ´Al trabajo digno (…) sin discriminación (…) que le asegure para sí y su familia una existencia digna´ de forma que la protección de ese trabajo digno implícitamente exige la prohibición de toda forma de acoso laboral, en cumplimiento de parte de los fines y funciones esenciales del Estado, como lo son: Constituir una sociedad justa y armoniosa, fomentar el respeto mutuo, reafirmar y consolidar la unidad del país (art. 9 de la CPE).

Por otra parte, el art. 8.II de la CPE, dejó establecido que la dignidad es uno de los valores en el cual se sustenta el Estado; por ende tiene por fin y función esencial garantizar, el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, fomentar el respeto mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe. A partir de lo indicado, la exigencia del respeto de la dignidad igualmente alcanza al trabajador ante los efectos nocivos que produce el acoso laboral sobre su integridad moral y psicológica, e incluso sobre el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.

A partir de lo indicado, se debe considerar que el acoso laboral, constituye una conducta reñida con la Norma Suprema que lesiona el derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas, la garantía y derecho a la dignidad; y, se constituye en una amenaza para la estabilidad laboral; además de que (dependiendo de su tipo y gravedad) en algunos casos puede llegar incluso a afectar el derecho a la salud (física y psicológica) de la persona por lo que, una vez determinada su existencia en la vía administrativa o judicial, corresponde a la vía constitucional brindar tutela contra los actos que pretendan perpetuar el acoso laboral” (el resaltado y el subrayado son nuestros).

Finalmente, considerando que la ausencia de un procedimiento específico para atender las denuncias sobre acoso laboral de trabajadores tanto del sector público como privado, el Tribunal Constitucional Plurinacional a través de la precitada SCP 0232/2018-S3 establece que: “…Se EXHORTA al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para que en el plazo de seis meses regule el procedimiento administrativo a seguirse para atender las denuncias de acoso laboral planteadas tanto por las trabajadoras, como trabajadores de las entidades públicas o privadas del Estado Plurinacional de Bolivia; en tanto se proceda con la regulación de dicho procedimiento y en el marco de una interpretación previsora, se aplicará el procedimiento administrativo establecido para las denuncias de reincorporación laboral (por su carácter sumario)” (las negrillas nos corresponden).

III.2. Análisis del caso concreto

La accionante denuncia la vulneración de sus derechos al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral, a no sufrir ninguna clase de acoso y a la seguridad social; señalando que el Gerente de Yacuiba del Banco Económico S.A., inicialmente le solicitó que se acoja a vacaciones por tres meses sin goce de haberes y posteriormente la instó a que firme su carta de renuncia; aspecto que resistió, lo que devino en memorándums de llamada de atención en su contra y la reubicación en otro lugar de trabajo, entre otros actos que consideró discriminatorios y constituyentes de acoso laboral; frente a ello acudió a la Jefatura Regional de Trabajo de Yacuiba del departamento de Tarija donde se emitió la Conminatoria de Cumplimiento a Normativa Laboral JRTY/AESR-001/2021 de 5 de marzo; por la que, se dispuso el cese de todo acto que constituya acoso laboral y la restitución a su cargo de Asesora de Negocios Mype de la citada entidad financiera; extremo que fue parcialmente cumplido, ya que los actos de acoso persistieron, dando lugar a la interposición de esta acción de defensa.

A través de contrato individual de trabajo por tiempo indefinido de 2 de enero de 2015, la impetrante de tutela ingresó a trabajar al Banco Económico S.A. como Asesora de Negocio Mype.

En el marco de la mencionada relación laboral, a través de nota de 20 de octubre de 2020, la prenombrada comunicó a la Jefa Nacional de Mype de dicha entidad que el Gerente de la Agencia de Yacuiba se apersonó a su domicilio el 9 de igual mes y año (mientras se encontraba con incapacidad temporal por COVID-19) para solicitarle que se acoja a vacaciones de tres meses sin goce de haberes, aspecto que rechazó bajo el argumento que su trabajo constituye el sustento de su hogar; asimismo, refirió que luego de concluida su baja médica, se incorporó a su fuente laboral, en cuyo mérito el referido Gerente le indicó que firme su carta de renuncia, extremo que también rechazó y frente a lo cual precisó que en todo caso le emitan su carta de agradecimiento de funciones.

Posteriormente, a través de nota de 22 de octubre de 2020, dirigida a la precitada Jefa Nacional de Mype, “representó” el Memorándum de llamada de atención RRHHSC 417/2020 de 16 del mismo mes, indicando que nunca se le pidió un informe sobre lo aseverado en el referido documento; asimismo, reiteró lo descrito en el párrafo precedente, agregó que en ningún momento le faltó el respecto al hoy demandado y respecto a la baja productividad que se le observó, señaló que esta devino de la situación generada por la cuarentena.

Consiguientemente,  como consecuencia de los aspectos descritos supra, de la reubicación de cargo de la que fue objeto y de los actos que denotaban acoso laboral en su contra por parte del hoy demandado, la impetrante de tutela acudió a la Jefatura Regional de Trabajo de Yacuiba del departamento citado donde denunció dichos aspectos.

En ese marco, el ahora demandado reconoció que se instruyó el cambió de cargo de la solicitante de tutela al área de depósitos de archivos; consecuentemente, la mencionada Jefatura Regional de Trabajo ante la constatación de: i) Que el Gerente demandado manifestó antipatía ante la solicitante de tutela, “…expresando calificativos de desaprobación a su desempeño e inclusive ha negado otorgar permisos y licencias por enfermedad a la denunciante...” (sic); y, ii) El cambio brusco de puesto de trabajo decidido unilateralmente por el empleador, sin contar con la aprobación de la accionante y sin haber demostrado que tiene facultades para ello; en ese sentido, el precitado ente administrativo de trabajo emitió la Conminatoria de Cumplimiento a Normativa Laboral JRTY/AESR-001/2021, en cuyo mérito conminó a la entidad financiera al cumplimiento de la normativa laboral “…en cuanto al respeto derecho al trabajo digno, que le asegure a la trabajadora para sí y su familia una existencia digna, con respeto de los derechos laborales y sociales incluido el derecho a un trato justo, igualitario, digno y sin discriminación; de la trabajadora Sra. ELISABET CALISAYA ANCALLE; a cuyo efecto, de forma inmediata debe cesar todo acto que constituya Acoso Laboral” (sic); asimismo, ordenó la restitución de la prenombrada al cargo de Asesora de Negocios Mype de la mencionada entidad.

Frente a esa determinación, la empresa demandada interpuso recurso de revocatoria que fue rechazado por RA MTEPS/JRTY/AESR 008/2021 de 20 de abril; a través de la cual, el Jefe Regional de Trabajo de Yacuiba del citado departamento, confirmó la Conminatoria descrita en el párrafo anterior.

Bajo esos antecedentes, la solicitante de tutela refiere que si bien la restituyeron al cargo de Asesor de Negocios Mype en atención a la precitada Conminatoria; empero, persistieron los actos de acoso en su contra, lo que deviene en un incumplimiento parcial de dicha determinación.

Del entendimiento glosado en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional, se tiene que el acoso laboral se configura cuando el trabajador es objeto de ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas; extremos que constituyen una amenaza a la estabilidad laboral de las personas y tienen como desenlace la salida de su fuente laboral de manera voluntaria o forzosa.

Frente a ese aspecto, lo establecido en el art. 49.III de la CPE, señala que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes” (énfasis añadido).

En ese marco, este Tribunal entendió que el acoso laboral se constituye en un factor determinante que busca la desvinculación laboral del trabajador por medio de actividades de acoso que se manifiestan como una amenaza cierta, grave y evidente a la estabilidad laboral de las personas.

En el caso de autos, ante la advertencia de actividades de acoso laboral contra la solicitante de tutela, el Jefe Regional de Trabajo de Yacuiba del departamento de Tarija, aplicó lo descrito en la parte de resolutiva de la SCP 0232/2018-S3 respecto al procedimiento para atender las denuncias por acoso laboral; es decir, el trámite previsto para las solicitudes de reincorporación laboral que desarrollan los Decretos Supremos (DDSS) 28699 de 1 de mayo de 2006 y 0495 de 1 de mayo de 2010; y, en consecuencia, dispuso el cese de ese tipo acciones contra la prenombrada y se la restituya al cargo de Asesora de Negocios Mype de la citada entidad, luego de haber sido reubicada en depósitos de archivos donde tenía que alzar objetos pesados. Aspectos que al haber sido evidenciados por la mencionada entidad del trabajo, según se advierte del contenido de la Conminatoria de Cumplimiento a Normativa Laboral JRTY/AESR-001/2021, corresponde a esta Sala disponer el cese de los actos de acoso laboral en contra de la solicitante de tutela, en atención a los alcances de la mencionada Conminatoria en aras del respeto de la dignidad de la trabajadora -hoy accionante- ante los efectos nocivos que produce el acoso laboral sobre su integridad moral y psicológica, e incluso sobre el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano. Asimismo, considerando que el acoso laboral constituye en una amenaza cierta y grave a la estabilidad de la prenombrada, debido a que como se señaló supra, persigue la renuncia de su fuente laboral; aspectos, que contradicen el régimen constitucional de protección de los derechos laborales que asisten a los trabajadores.

Finalmente, con relación a la supuesta lesión de los derechos a la inamovilidad laboral y seguridad social, la solicitante de tutela no describió ni acreditó como estos fueron menoscabas, limitándose a mencionarlos; por lo que, ante la ausencia de argumentación al respecto no corresponde realizar mayor análisis al respecto.

En consecuencia, la Jueza de garantías al denegar la tutela, actuó de forma parcialmente correcta.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Segunda; en virtud de la autoridad que le confieren la Constitución Política del Estado y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional; en revisión resuelve, REVOCAR en parte la Resolución 03/2021 de 9 de agosto, cursante de fs. 178 a 181, pronunciada por la Jueza Pública Civil y Comercial Tercera de Yacuiba del departamento de Tarija; y, en consecuencia:

1°  CONCEDER la tutela solicitada, disponiendo que cesen todos los actos de acoso laboral en contra de la impetrante de tutela, en atención a los alcances de la Conminatoria de Cumplimiento a Normativa Laboral JRTY/AESR-001/2021 de 5 de marzo.

2°  DENEGAR respecto a los derechos a la inamovilidad laboral y a la seguridad social.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional.

Fdo. MSc. Carlos Alberto Calderón Medrano

MAGISTRADO

Fdo. MSc. Brigida Celia Vargas Barañado

MAGISTRADA